外卖骑手在配送途中受伤，平台或用工单位却拿出一纸《承揽协议》，声称双方不是劳动关系，拒绝承担工伤赔偿责任——这究竟是一份真实的合作合同，还是企业规避法律责任的挡箭牌？当新业态用工模式层出不穷，劳动关系的认定标准是否只看合同名称，还是应当回归用工管理的实质？

根据《工伤保险条例》及相关司法解释，认定劳动关系的关键在于劳动者与用人单位之间是否存在人格从属性、经济从属性和组织从属性，而非仅仅依据双方签订的协议名称。本案中，三明市一名外卖骑手在送餐途中遭遇交通事故受伤，用工单位以《承揽协议》为由否认劳动关系、拒绝工伤赔偿，泽良律师事务所接受委托后，通过扎实的证据梳理与专业的法律论证，成功确认事实劳动关系，最终助力当事人获赔十余万元。

李某，三明市人，是一名全职外卖骑手。2024年3月，他通过招聘进入某配送公司从事外卖配送工作。入职时，公司要求他签署一份《配送承揽协议》，协议中明确写明“双方系承揽合作关系，不构成劳动关系”。李某当时并未多想，只觉得这是一份普通的入职文件，签完便开始接单跑单。

日常工作中，李某需要统一着装、佩戴工牌，每天通过APP打卡考勤，系统会不定时进行刷脸抽检，请假必须经过站长审批，配送路线和接单量也由平台系统统一调度。工资按月结算，由公司通过第三方平台发放。虽然名义上是“承揽”，但李某感受到的管理强度与普通上班族并无区别。

2024年5月的一天傍晚，李某在配送订单途中与一辆小型轿车发生碰撞，导致右腿骨折及多处软组织损伤，被紧急送往医院住院治疗。事故发生后，李某多次联系公司，希望申请工伤认定并落实工伤待遇。然而公司态度强硬，表示双方签的是《承揽协议》，不存在劳动关系，公司没有义务承担工伤赔偿责任，甚至停发了李某受伤后的工资。

面对高额的医疗费用和突然中断的收入，李某感到既委屈又无助。他明明每天按时打卡、接受公司管理、穿着公司配发的制服送餐，怎么一出事就变成了“合作方”？由于缺乏正式的劳动合同，他一度不知道该如何维权。

在朋友的建议下，李某通过电话联系到泽良律师事务所。泽良全晟工伤团队在初步了解案情后，判断本案的核心争议在于劳动关系的认定。团队随即为李某制定了详细的维权方案，决定从确认事实劳动关系入手，为其后续工伤认定和赔偿扫清障碍。

泽良全晟工伤团队介入后，迅速围绕“从属性”这一核心展开证据收集工作。

第一，团队指导李某保存并整理了APP接单记录、考勤打卡截图、刷脸抽检记录、请假审批流程截图等电子证据，这些记录清晰地反映出李某的日常工作受到公司的严格管理和调度，具备明显的人格从属性。

第二，团队调取了工资发放流水，发现李某的报酬按月固定发放，且金额与接单量挂钩，由公司通过第三方平台统一支付，体现出经济从属性。同时，公司为李某购买了配送人员意外险，这一行为本身也侧面印证了公司对其用工事实的认可。

第三，团队收集了工作群聊天记录、站长发布的排班通知、统一着装照片等证据，证明李某被纳入公司的组织管理体系，从事的配送业务属于公司的主营业务范围，具备组织从属性。

在证据链相对完整后，泽良全晟工伤团队代理李某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求确认李某与配送公司之间存在事实劳动关系。仲裁审理中，公司方坚持《承揽协议》的约定，主张双方系平等民事主体之间的合作关系。泽良律师则指出，判断劳动关系不能仅凭协议名称，而应审查实际用工管理情况。李某在人格、经济、组织三方面均从属于公司，协议内容与实际履行情况严重不符，属于以承揽之名行劳动用工之实。

仲裁裁决支持了李某的请求，确认双方存在事实劳动关系。公司不服，向法院提起诉讼。一审、二审阶段，泽良律师继续围绕从属性特征进行论证，并针对公司提出的“承揽协议系双方真实意思表示”等抗辩逐一回应。最终，法院认定双方符合劳动关系本质特征，驳回了公司的诉讼请求，维持了劳动关系确认的裁决。

劳动关系确认后，泽良律师立即协助李某申请工伤认定。经人社部门认定，李某所受伤害属于工伤。随后，团队代理李某提起工伤赔偿仲裁，依据《工伤保险条例》及福建省实施标准，精准核算了医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等各项赔偿。仲裁机构最终裁决配送公司向李某支付各项工伤赔偿款共计十三万余元。公司未再提起诉讼，并在裁决生效后履行了赔偿义务。

“如果不是遇到泽良工伤律师，我真的不知道还能怎么办。”李某在拿到赔偿款后感慨道，“他们不仅帮我理清了证据，还一直鼓励我，让我觉得这件事是有希望的。”

泽良律师事务所咨询热线：0592-5973521。

泽良全晟工伤团队三明分部地址：三明市三元区中国华融中心9楼909。