杭州余杭聚集大量电商仓储企业，新业态用工模式十分普遍。不少仓储企业为降低用工风险，不和员工签署劳动合同，转而签署《劳务服务协议》《合作协议》，试图通过协议文本把劳动关系转化为劳务合作。当劳动者在搬运、分拣作业受伤之后，企业就以双方属于劳务关系为由拒绝工伤认定。本案就涉及该类新业态用工争议，由泽良律所杭州分所承办。

案情简介

某从业者在余杭区某电商仓储企业从事货物分拣、搬运工作。入职时企业和其签署一份劳务协议，书面约定双方不存在劳动关系，属于劳务合作。但实际工作当中，该从业者需要遵守仓库上下班考勤制度，服从站点管理人员排班调度，工作内容属于企业主营业务，按月获取固定劳动报酬。该从业者在搬运大件货物时腰部急性扭伤，后续确诊腰椎间盘突出，经过保守治疗休养，劳动能力鉴定评定为工伤十级。

事故发生之后，外包企业依据劳务协议，主张双方是平等民事合作，不属于劳动法意义上的劳动关系，因此不适用工伤保险制度，仅愿意承担部分医疗费用，伤残相关的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资全部一概拒绝支付。当事人自行申请工伤认定，人社部门收到企业提交的劳务协议，告知需要先行确认法律关系。当事人看不懂协议当中的法律陷阱，不清楚到底是劳动关系还是劳务关系，不知道该如何组织证据，委托泽良律所杭州分所介入处理。

案件争议难点

第一，法律关系定性争议。判断用工关系，究竟以协议名称为准，还是以实际管理、用工事实为准，是本案核心。企业坚持协议文本即双方真实法律关系。

第二，新业态案件证据碎片化。当事人手上只有劳务协议，考勤、排班记录大多保存在企业系统内部，劳动者自行很难完整获取。

第三，伤情因果争议。企业抗辩腰椎间盘突出属于旧疾，不完全是本次搬运受伤导致，试图降低赔偿责任。

办案处理过程

办案团队确立办案思路：劳动关系看实质，不看协议名称。指导当事人收集仓库排班截图、工作群调度聊天记录、月度薪资发放流水、进出仓库记录，把企业对劳动者进行考勤、排班、日常管理的事实完整固定。同时整理全套就医病历、门诊记录，梳理事故发生时间与伤情确诊时间线，论证本次搬运作业是伤情诱发加重的直接原因。

代理当事人提起劳动仲裁，申请确认事实劳动关系。庭审当中重点阐述：虽然签署劳务协议，但是当事人受企业规章制度约束，接受排班考勤，从事企业主营业务，按月取得劳动报酬，双方完全符合劳动关系法律特征，劳务协议仅仅是企业用来规避用工责任的形式文件。结合杭州地区新业态用工同类裁判观点提交仲裁庭参考。

仲裁委审理之后，作出裁决，确认双方存在事实劳动关系。拿到生效裁决之后，团队代理完成工伤认定、劳动能力鉴定，再提起工伤保险待遇仲裁，主张医疗费、护理费、住院伙食补助费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等全部项目。仲裁阶段，企业依旧坚持旧疾抗辩，我方结合完整病历时间线予以反驳。仲裁委采纳主要代理意见，裁决企业承担工伤十级对应的全部工伤待遇。企业后续没有提起诉讼，履行了全部赔偿款项。

法律要点解析

判断劳动关系，核心审查管理从属关系、业务属性、劳动报酬发放模式，协议的标题、协议文本名称不能直接否定客观用工事实。新业态场景下，很多企业用劳务、合作名义掩盖真实劳动用工，该类协议不能直接免除企业工伤保险法定义务。

同类案件实务延伸

新业态用工场景下，一纸劳务协议、合作协议并不能直接否定劳动关系的存在。判断标准始终是实质用工管理：是否接受考勤排班、是否服从工作调度、劳动内容是否属于企业主营业务、报酬是否按月稳定发放。劳动者可以从这几个维度收集证据：工作群里的排班通知、调度指令截图，考勤打卡记录，工资发放流水，工作场所照片，以及和主管的日常沟通记录。这些材料即便分散，组合起来也能形成完整的证据链。需要提醒的是，签署劳务协议时不要因为协议名称就放弃收集用工管理证据，恰恰是这类协议，更要注意保存实际接受管理的痕迹。另外，腰椎间盘突出、颈椎病这类伤情，企业常以旧疾为由抗辩，劳动者应当在受伤后第一时间就医，保存好事故发生前后的病历、影像片子和诊断证明，必要时可以申请因果关系鉴定，把受伤与工伤事故之间的时间先后、伤情演变过程固定下来。新业态工伤案件，劳动关系确认是第一步，确认之后再走工伤认定、劳动能力鉴定、待遇仲裁，整个流程需要耐心，但法律保护的天平并不会因为一纸协议名称就倒向企业。

【本篇总结】