工伤劳动者治疗结束回到单位上班，很多企业会以不能胜任原岗位为由，单方面调岗，同时降低工资待遇。调岗降薪本身会引发劳动争议，同时还会影响后续解除劳动关系时一次性伤残就业补助金的计算基数。本案由泽良律所全晟工伤团队温州分部承办。

案情简介

某师傅在平阳某制造企业发生工伤，经过治疗康复之后，劳动能力鉴定评定为工伤十级。伤情恢复之后回到原岗位上班。过了一段时间，单位单方面通知调往劳动强度更低的岗位，同时工资标准相比受伤之前明显下调。当事人并不认可调岗降薪结果，和单位多次沟通无效。当事人一方面担心拒绝调岗会被认定不服从管理；另一方面担心工资降低之后，如果后续离职，会影响工伤的相关待遇计算。内心十分纠结，委托泽良律所全晟工伤团队温州分部处理。

案件争议难点

第一，工伤复工之后，用人单位单方调岗降薪的边界。企业主张伤情之后无法胜任原岗位，有权调整；劳动者认为调岗可以接受，但是不应当随意降薪。

第二，调岗之后的工资变化，是否会影响后续一次性伤残就业补助金、医疗补助金计算（浙江该两项补助金是按照全省上年度职工月平均工资计算，不受本人实际调岗后工资影响，但当事人并不清楚该规则）。

办案处理过程

办案团队先向当事人解释浙江省本地规则：一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，按照解除或者终止劳动关系时上年度全省在岗职工月平均工资作为基数，和调岗之后本人实际工资高低无关，打消当事人最大的顾虑。

针对调岗降薪争议：工伤复工，单位基于劳动者身体客观状况，可以合理调整岗位，但不能随意单方面降低劳动报酬。指导当事人固定岗位调整通知、工资流水、和主管沟通的全部聊天记录。

团队协助和单位开展协商沟通，阐明法律观点：基于身体条件的合理调岗可以接受，但不能无理由降薪。经过多轮沟通，单位调整薪资，恢复到接近原有待遇水平。后续当事人和单位协商一致解除劳动关系，代理提起仲裁，主张工伤的医疗费、护理费、住院伙食补助费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。仲裁顺利裁决支持对应的工伤待遇项目，款项履行到位。

法律要点解析

劳动者工伤复工，用人单位可以结合劳动者伤残身体情况，做合理性岗位调整；但合理性调岗不等于可以单方面随意降工资。浙江地区，解除劳动关系时候的一次性医疗、就业补助金，采用全省统一社平工资，和员工离职前几个月实际工资没有关系。

同类案件实务延伸

工伤劳动者复工后的调岗降薪问题，涉及工伤待遇与劳动权益的双重保护。法律规定，劳动者发生工伤后，用人单位不能随意解除劳动合同；劳动合同期满或者解除时，符合条件应当支付一次性伤残就业补助金等。对于调岗，用人单位基于劳动者伤残后身体条件，可以合理安排适应岗位，但调整应当具有合理性，不能借调岗之名行降薪之实。司法实践对合理性审查主要看：新岗位是否与劳动者身体状况相适应、工资待遇是否明显降低、调岗是否有正当业务需要。劳动者遇到调岗降薪，应当保存调岗书面通知、工资流水、沟通记录，明确表示不同意降薪的立场，避免因沉默被认定为默认接受。这里特别要说明，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的计算基数，浙江等地是按照解除劳动关系时全省上年度职工月平均工资计算，与劳动者离职前实际工资高低无关，所以不必担心调岗降薪会直接影响这两项补助金；但停工留薪期工资、一次性伤残补助金等以本人工资为基数的项目，仍受实际工资水平影响。权益受损的，可以通过仲裁一并主张恢复工资待遇。

【本篇总结】