在宁波鄞州，大量制造业、零部件加工企业会混用劳务派遣、劳务外包两种用工模式。两种模式法律责任完全不同，但普通劳动者很难区分。一旦发生工伤，用工单位和外包服务商互相踢皮球，劳动者常常找不到责任承担主体。本案例由泽良律所全晟工伤团队宁波分部承办。

案情简介

某师傅在鄞州区某零部件生产企业车间从事机加工岗位。企业对外宣称岗位属于劳务外包，由第三方机构签署协议发放报酬。当事人在岗操作设备时，金属碎屑飞溅致眼部严重受伤，经过多次手术治疗，视力受到不可逆损伤，劳动能力鉴定评定为工伤十级。

事故发生以后，生产企业主张岗位已经外包，自己不是用人单位；第三方外包机构则表示人员实际受厂区直接管理排班，应当由实际用工企业承担工伤责任。两方互相推诿。当事人手上没有正式劳动合同，薪资是第三方机构转账发放，日常考勤、生产任务全部由厂区管理人员安排。当事人自行去人社申请工伤认定，被提示需要厘清劳务派遣还是劳务外包的法律定性，维权陷入停滞，委托泽良律所全晟工伤团队宁波分部处理。

案件争议难点

第一，用工模式定性难点。企业口头称是劳务外包，但劳动者接受厂区直接管理考核，这是“假外包、真派遣”典型情形。劳务外包与劳务派遣法律责任完全不同，定性直接决定谁承担工伤责任。

第二，证据分散。考勤记录、生产管理记录保存在厂区内部，劳动者个人难以调取。

第三，两家单位互相甩锅，均拒绝配合工伤申报，增加认定阻力。

办案处理过程

办案团队首先梳理宁波本地司法裁判口径：区分劳务派遣与劳务外包核心看管理从属关系。如果劳动者接受发包方直接考勤、排班、绩效考核，即便签署外包协议，司法实践当中可以认定属于假外包、真派遣，派遣单位与实际用工单位均需要承担相应责任。

指导当事人收集工作群通知、车间排班记录、工作现场照片、工资流水、和两家单位沟通的全部录音。同时向市场监管调取两家机构合作协议文本，核查协议实际权利义务约定。

整理全套证据之后，代理申请工伤认定，将两家单位全部列为利害关系方。两家单位分别提交书面答辩互相甩锅。办案团队结合宁波同类生效判例，向人社部门阐述假外包真派遣的法律观点。人社综合全部证据作出工伤认定决定书。

拿到工伤认定与十级伤残鉴定结论之后，劳动仲裁阶段将两家单位共同列为被申请人，主张医疗费、护理费、住院伙食补助费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。仲裁庭审对用工模式定性展开重点辩论。仲裁委采纳代理意见，认定属于名为外包实为劳务派遣，两家单位共同承担赔付责任。裁决生效之后两家单位按期履行全部赔偿款项。

法律要点解析

劳务外包：发包方只对工作成果验收，不对劳动者进行直接管理；劳务派遣：派遣机构签合同发工资，但劳动者接受实际用工单位直接考勤、排班管理。现实中大量企业用劳务外包协议外壳掩盖劳务派遣实质，以此规避用工风险，也就是“假外包、真派遣”。发生工伤，可以要求派遣单位、实际用工单位共同承担责任。

同类案件实务延伸

假外包、真派遣的识别与维权，是劳务派遣类工伤案件的进阶问题。两者核心区别在于管理权归属：劳务外包中，发包方只看重工作成果，不对劳动者的工作过程进行直接管理，考勤、排班、绩效考核都由承包方自行安排；劳务派遣中，派遣机构负责签合同、发工资，但劳动者实际接受用工单位直接管理。判断标准包括：谁安排日常工作任务、谁进行考勤管理、谁实施奖惩考核、工资由谁发放、工作场所和工具由谁提供。实务中企业常以服务外包协议、项目承包协议为名，实际由发包方直接管理劳动者，这种情形可以认定为假外包、真派遣，发包方应当承担用工单位的法律责任。劳动者在签订外包协议后，要特别留意保存：工作群里的排班调度通知、考勤打卡记录、主管布置任务的聊天记录、工作证、出入证等能证明实际接受发包方管理的材料。发生工伤后，可以同时把发包方和承包方列为责任主体，由仲裁机构根据管理事实认定责任，穿透形式协议，保护劳动者合法权益。

【本篇总结】