一、案情简介
广州白云区制造业工厂数量众多，制造业车间机械伤害类工伤事件时有发生。本案当事人是白云区一家电子生产工厂的一线操作工，在车间作业的时候，被生产设备造成手部伤害，发生工伤事故。事故发生之后，企业配合申请工伤认定，人社部门出具工伤认定决定书，确认本次事故构成工伤。受伤之后当事人住院手术治疗，之后回家休养，处在法定的停工留薪期之内。停工留薪期是劳动者工伤之后，依法接受治疗休养，用人单位需要保留劳动关系、正常发放停工留薪期工资的法定保护周期。
就在当事人还处在停工留薪治疗休养阶段，伤情还没有恢复，还不能返回岗位工作的时候，工厂向当事人发送书面解除劳动关系通知。企业给出的解除理由为员工身体受伤，无法胜任现有岗位工作，因此作出单方辞退处理。企业做出辞退行为背后有非常现实的利益考量：一方面希望通过解除劳动关系，停止发放停工留薪期工资，缩减用工成本；另一方面希望通过解除劳动关系，给伤者施加心理压力，逼迫劳动者主动降低对于工伤赔偿的心理预期，压低后续一次性伤残就业补助金的赔付金额。
当事人收到辞退通知之后十分困惑。一方面自己属于工伤受伤，还在治疗休养，不清楚企业在停工留薪期之内直接开除自己是否合法；另一方面也不清楚，被企业辞退之后，自己的工伤待遇会不会受到影响，能不能在同一个维权程序当中，既主张全套工伤赔偿，又追究企业违法辞退的法律责任。部分咨询意见告知当事人，工伤待遇劳动仲裁、违法解除劳动合同属于两类不同纠纷，需要分开立案，分开打官司，程序繁琐，时间成本高。当事人不希望反复经历多轮仲裁诉讼，希望可以一次性把全部权益处理完毕。在这样的背景之下，当事人委托泽良（广州）律师事务所工伤专项团队介入处理本案。
二、案件核心争议焦点
- 劳动者处在工伤停工留薪治疗休养的法定保护周期之内，用人单位是否拥有单方解除劳动合同的权利；企业以不能胜任岗位为由直接辞退工伤休养员工，解除行为法律上应当如何定性。
- 工伤待遇纠纷、违法解除劳动合同赔偿金纠纷，是否可以合并在同一个劳动仲裁案件当中一并处理，还是必须拆分两个不同案件分别立案处理。
- 企业违法解除劳动关系，对于停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等工伤待遇的计算、给付会产生什么样的影响。
- 劳动者收到企业的辞退通知，应当留存哪些证据，避免后续举证困难；如果企业口头辞退没有书面文件，应当如何固定解除事实。
- 本案维权，是优先选择调解谈判，还是直接开庭裁决，如何平衡维权效率、赔偿金额，保障当事人拿到全部款项。
三、办案思路与代理工作
泽良（广州）律师事务所工伤专项团队接受委托之后，结合《劳动合同法》《广东省工伤保险条例》相关规定，明确法律定性：工伤停工留薪期属于法律对工伤职工的特殊保护阶段，无合法正当理由，用人单位不能够单方解除劳动关系。本案当事人还处在停工留薪期，尚未返回工作岗位，企业以 “不能胜任工作” 为由直接辞退，属于典型违法解除劳动合同。同时，工伤相关待遇诉求与违法解除赔偿金诉求，基于同一个用工事实产生，法律允许在同一宗劳动仲裁案件当中一并提出，不需要拆分两次立案，减少当事人的时间、精力消耗。团队确定证据梳理、合并仲裁请求、调解与开庭双轨并行的办案方案。
第一，系统整理全部证据材料。收集保存人社部门出具的工伤认定决定书、完整住院病历、手术记录、门诊复查材料，证明工伤受伤事实、伤情、停工留薪期客观需要的休养周期；完整留存企业发送的书面解除劳动关系通知书，包括纸质文件、企业微信通知记录；调取受伤之前完整工资流水，核算受伤前平均工资，作为停工留薪期工资、各类补助金、赔偿金的计算基数；整理岗位工作记录，证明受伤之前当事人可以正常完成岗位工作。
第二，统一设计仲裁请求，一案主张双重权益。劳动仲裁申请书中设置完整的仲裁请求，第一部分为全部工伤相关待遇：停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、医疗费、劳动能力鉴定费；第二部分独立主张违法解除劳动合同的双倍赔偿金。全部请求在同一份仲裁申请当中一并提出，不需要分开两次立案，降低当事人程序负担。
第三，仲裁阶段调解预案和开庭预案同步准备。仲裁开庭之前，律师向企业发送正式沟通意见，向企业释明本案的法律后果：如果仲裁委认定解除行为违法，企业需要同时承担全套工伤工伤保险待遇，还要额外支付违法解除劳动合同双倍赔偿金，企业的整体赔付成本会显著提高。向企业给出调解协商的窗口，引导企业理性评估风险，通过调解一次性把全部款项落实到位。如果企业坚持拒绝合理调解，则正式开庭，由仲裁委对全部诉求作出正式裁决，裁决生效之后继续跟进强制执行，保障款项兑付。
四、案件处理结果
劳动仲裁庭审阶段，泽良（广州）律师事务所提交全套证据，围绕停工留薪期法律保护、解除行为的违法性展开辩论。企业抗辩，员工受伤之后客观上无法提供劳动，企业有权解除劳动关系。仲裁庭结合证据与法律规定，没有采纳企业抗辩意见。仲裁裁决认定，当事人处于工伤停工留薪期，企业单方解除劳动关系属于违法解除。仲裁裁决完整支持全部工伤相关待遇，同时全额支持违法解除劳动合同双倍赔偿金。
仲裁裁决书送达双方之后，工厂评估诉讼风险，没有向人民法院提起民事诉讼。裁决发生法律效力，企业按照裁决确定的金额，将工伤全部待遇款项，以及违法解除劳动合同双倍赔偿金，全部按期足额支付到当事人账户，本案全部实质办结。
五、实务启示
广州不少制造业企业遇到员工发生工伤事故之后，不会主动积极落实工伤待遇，反而会使用调岗降薪、逼迫主动离职、直接单方辞退等各类手段，压缩用工赔付成本。很多工伤劳动者只把注意力放在工伤伤残赔偿上面，完全忽略企业违法解除劳动关系对应的赔偿金，白白损失一部分法定权益。
实务当中很多劳动者会被误导，认为工伤和劳动解除纠纷必须分开打官司，实际上，两类诉求基于同一用工事实，可以在同一个劳动仲裁案件当中一并处理，不需要拆分两次立案，减少多次仲裁诉讼带来的时间精力消耗。
对于劳动者而言，收到企业的辞退通知，无论纸质、微信、企业内部系统通知，都一定要完整留存，不要随意删除聊天记录。千万不要在压力之下，随意签署 “自愿离职”“双方再无劳动争议” 的书面文件，一旦签署，很有可能直接丧失主张违法解除赔偿金的权利。
同时要牢记，停工留薪期属于法定保护周期，员工因为工伤还在治疗休养，没有返回岗位，不能成为企业单方开除员工的合法理由。遇到企业停工留薪期恶意辞退，要同时审视工伤待遇和劳动解除双重层面的权益，最大化维护自身合法利益。
风险提示：劳动仲裁存在一年仲裁时效，收到解除通知之后，要留意仲裁时效，及时启动法律程序，不要拖延。保存好全部辞退通知、沟通记录、工资流水、工伤医疗病历材料。
免责声明：本案例为泽良（广州）律师事务所亲办脱敏案例，仅供普法参考，不构成法律意见。个案处理结果取决于证据、案件事实以及当地裁判尺度。
关于我们：泽良（广州）律师事务所工伤专项团队，擅长处理工伤衍生的劳动争议案件，可以实现工伤待遇、调岗降薪、违法解除等纠纷一体化处理，减少当事人重复程序负担，推动赔偿款项实际落地。
2026-09-16 
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