在工伤维权案件中，未签订书面劳动合同往往成为劳动者维权的第一道门槛。没有合同，用人单位便可能否认劳动关系的存在，进而拒绝承担工伤赔偿责任。劳动关系能否被确认，直接决定工伤认定能否启动、赔偿待遇能否落实。

泽良律师事务所工伤律师始终坚持一个原则：劳动关系的认定并不以书面合同为唯一依据，只要存在事实用工，劳动者的合法权益就应受到法律保护。本案中，龙岩装修工王某某在未签劳动合同的情况下因工受伤，泽良工伤律师通过扎实的证据梳理与专业的法律策略，成功确认劳动关系并推动工伤认定，最终帮助当事人获赔二十余万元。

王某某是龙岩市一名装修工人，长期跟随某装修公司从事室内装修工作。入职时，公司以“行业惯例”为由未与其签订书面劳动合同，工资通过微信转账发放，日常管理则由工长负责安排。王某某虽觉得没有合同不太踏实，但考虑到工作机会来之不易，便没有过多追问。

2024年5月的一天，王某某在龙岩市某小区进行墙面作业时，因脚手架踏板突然断裂，从高处坠落，导致右跟骨粉碎性骨折及腰椎压缩性骨折。工友紧急将其送往医院救治，住院治疗近一个月，后续还需长期康复。

事故发生后，王某某家属多次联系装修公司协商赔偿事宜。公司方面起初推诿，称王某某是“临时叫来帮忙的”，不属于公司员工，拒绝承担工伤赔偿责任。之后更是明确否认双方存在劳动关系，仅愿意支付少量医疗费作为“人道补偿”。

面对公司的冷漠态度，王某某感到既委屈又无助。他为公司工作了近两年，如今受伤失去收入来源，后续康复费用尚无着落，却连一个“员工”的身份都被否认。他不知道没有合同还能不能维权，更不知道下一步该怎么办。

经同乡介绍，王某某家属了解到泽良全晟工伤团队专注工伤维权，便主动联系咨询。泽良工伤律师在详细了解案情后，判断本案的核心突破口在于确认事实劳动关系，随即接受了王某某的委托。

本案的核心法律争议在于：在未签订书面劳动合同的情况下，王某某与装修公司之间是否存在事实劳动关系，进而能否被认定为工伤并享受相应待遇。

装修公司主张，双方未签订劳动合同，王某某系工长个人临时雇佣，公司从未对其进行考勤管理，也未为其缴纳社会保险，因此不存在劳动关系。

泽良工伤律师在分析后认为，书面合同只是劳动关系的表现形式之一，认定劳动关系的关键在于是否同时具备用工主体资格、接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动等实质要件。围绕这一思路，律师制定了三步走的办案策略。

第一步，全面收集证据，锁定事实用工。律师指导王某某及家属收集了微信工作群聊天记录、工长安排工作的语音消息、公司转账发放工资的银行流水、工作地点照片及视频、工友证言、进出小区的门禁记录等材料。这些证据虽零散，但相互印证，能够证明王某某长期、稳定地为公司提供劳动并接受管理。

第二步，提起劳动关系确认仲裁。在证据准备充分后，律师代理王某某向龙岩市劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系。庭审中，公司方仍坚持“临时帮工”说法，律师则通过工资发放的周期性、工作安排的持续性、工作场所的固定性等方面逐一反驳，并申请工友出庭作证，形成了完整的证据链。

第三步，同步推进工伤认定与赔偿方案。在劳动关系确认之诉胜诉后，律师立即协助王某某向人社部门申请工伤认定，并同步准备劳动能力鉴定材料。经鉴定，王某某构成工伤九级。律师据此核算了医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等各项待遇，并向仲裁委提起工伤保险待遇仲裁申请。

仲裁过程中，公司方又提出王某某自身操作不当应承担部分责任等抗辩。律师指出，工伤赔偿适用无过错责任原则，劳动者是否存在操作失误不影响工伤认定及待遇享受。最终，仲裁委采纳了律师的代理意见，认定公司应承担全部工伤保险待遇责任。

经审理，仲裁委确认王某某与装修公司之间存在事实劳动关系，并认定王某某所受伤害为工伤、伤残等级九级。仲裁裁决公司向王某某支付医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等各项工伤保险待遇共计二十余万元。公司不服提起诉讼，一审法院经审理维持了仲裁裁决。判决生效后，公司主动履行了赔偿义务，赔偿款已全额到账。

拿到赔偿款的那一刻，王某某感慨地说：“没有合同，我以为这事肯定没指望了。是泽良工伤律师一点点帮我把证据找出来，让我相信法律真的能保护我们这些普通工人。”

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